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近年、パワハラによる被害者への心身への健康被害、职场环境の悪化、公司の生产性や経営等への悪影响が问题になっています。改正労働施策総合推进法では、パワハラを「职场で行われる、①优越的な関係を背景とした言动、②业务上必要かつ相当な范囲を超えたもの、③労働者の就业环境が害されるもの（心身への苦痛、就业环境が不快、能力発挥に悪影响を及ぼす）の3要素を全て満たすもの」と定义し、大公司では2020年、中小公司では2022年に事业主へのパワハラ対策が义务化されましたが、この10年、パワハラを体験した人の割合に改善はありません。「职场いじめ?嫌がらせ」は民事上の个别労働纷争相谈で10年连続主要因であり、精神障害の労灾支给决定件数の出来事として最も多い现状にあります。日本の产业卫生分野の研究では长时间労働や过労死といった问题に长く関心が持たれてきたため、诸外国に比べていじめやパワハラなどの职场の対人関係に焦点を当てた研究が进んでいません。パワハラは复雑な现状であり、予防介入には复合的なアプローチが求められることや、集団単位への介入研究実施の困难さを背景に、パワハラを防ぐための介入効果を実証した研究は极めて少なく、日本では実践报告に限られています。

パワハラを抑止することは、就労者の心身の健康や职场环境の改善につながるため、パワハラの防止や抑止の重要性は言うまでもありません。では、パワハラを防止することによる効果はそれだけにとどまるのでしょうか。私たちはパワハラを戦略的になくすことによるワーク?エンゲイジメント促进効果に着目しました。ワーク?エンゲイジメントは、仕事に対するポジティブで充実した感情と认知であり、仕事への热意や没头、仕事から活力を得た状态を表す概念です。ワーク?エンゲイジメントは心身の健康、パフォーマンス、低い离职意志などを导き、组织の生产性向上にも寄与します。

パワハラ防止を、被害者の健康被害を防ぐという意味でメンタルヘルス対策に位置付けた场合、公司にとってはコストと捉えられやすいことが考えられます。パワハラ防止に向けた取り组みに消极的な公司は积极的な公司に比べて、パワハラが职场や公司に与える影响として「职场の生产性が低下する」などへの认识が特に低く、対策を行うことへのメリットが十分に理解されていないことが推察されます。パワハラの防止とワーク?エンゲイジメントの向上の双方に働きかける効果的なプログラムを开発し、パワハラの抑止が就労者や职场への悪影响を取り除くのみならず、ワーク?エンゲイジメント向上というポジティブな効果をもたらすことを明らかにすれば、対策に消极的な公司への后押しにつながることが考えられ、両概念の理论的な発展と実践的な问题解决につながることが期待されます。